Formation management Elearning à Aix en Provence : Fixer les objectifs (règle N°3).

Fixer des objectifs et non des buts.

Quelle est la différence entre un but et un objectif ?

Pour donner du sens (voir règle N°1), le manager va présenter à ses collaborateurs ses buts et les objectifs à atteindre.

Un but est une intention intellectuelle, c’est un souhait, une envie.

Un objectif est opérationnel, il est observable et mesurable.

C’est donc l’objectif qui va évaluer l’atteinte de la performance.

L’objectif est un indicateur d’évaluation.

Prenons quelques exemples pour différencier un but d’un objectif.

"J’ai envie de manger de la glace" : c’est un but.

"J’ai en vie de manger deux boules de glace à la vanille" : c’est un objectif car il est quantifié, donc évaluable.

Il est bien difficile d’évaluer une envie de manger de la glace.

"Je veux partir en vacances" : c’est un but, c’est bien une intention intellectuelle qui ne se voit pas.

"Je veux partir en vacances à La Baule dans quinze jours" : c’est un objectif car nous pouvons facilement vérifier la destination et la date du départ.

"Nous allons augmenter notre chiffre d’affaire" : c’est un intention, c'est un but.  

"Nous allons augmenter notre chiffre d’affaire de 15% durant le prochain trimestre" :

c’est un objectif car il est facile de vérifier les 15 % d’augmentation sur trois mois.

L’objectif est une cible à atteindre, une performance à réaliser.

Comment fixer des objectifs ?

Une démarche encore trop peu utilisée par les managers consiste à co-construire les objectifs.

La co-construction des objectifs fait partie des outils du management participatif.

Les collaborateurs participent à l’arbitrage du niveau des objectifs à atteindre.

Que ce soit pour les objectifs collectifs ou individuels, le manager organisera des réunions pour fixer les objectifs en concertation.

Evidemment, il est beaucoup plus simple d’imposer des objectifs sans consulter ceux qui devront travailler pour les atteindre.

Un objectif doit être réalisable.

Evidemment, un objectif doit être réalisable et non irréaliste.

Pour fixer des objectifs réalisables, le manager va étudier :

• Les tendances des marchés
• Les comportements d’achats
• Les évolutions technologiques
• L’évolution des cadres réglementaires
• La progression du portefeuille clients
• Les nouveaux produits ou services à proposer
• Les changements politiques et sociales  …..

Le manager doit avoir une vision prospective sur les grands domaines politiques, réglementaires et sociaux pour envisager ses objectifs.

Pour prévoir les objectifs, le manager devra également prendre en compte les compétences, les habiletés, les personnalités (voir règle N°2), les ressources disponibles et les motivation des collaborateurs.

Le classique « vous devez faire plus 10 par rapport à l’année dernière » était valable lorsque les contextes économiques et financiers étaient stables et prévisibles, mais cela , c’était avant.

La crise financière de 2008, la crise sanitaire du coronavirus et l’évolution rapide des technologies digitales et des comportements de consommation, imposent au manager une analyse fine et documentée pour fixer des objectifs.

Un objectif réaliste peut être ambitieux.

Au manager de préparer son accompagnement et les ressources nécessaires pour atteindre cet objectif légèrement hors norme.

Il devra fédérer toutes les énergies à leur maximum pour relever le défi de cet objectif. C'est le travail d'un manager.

Si l’objectif n’est pas réaliste et donc non réalisable, les collaborateurs se sentiront très rapidement piégés dans une terrible injonction paradoxale : « même si je travaille comme un fou, je n’atteindrai jamais l’objectif ».

S’en suivent le découragement, la démotivation et la perte de confiance en la Direction ressentie comme éloignée du terrain et uniquement préoccupée par les profits.

Et pire, les meilleurs éléments risquent de démissionner pour rejoindre la concurrence dont le management parait plus collaboratif.

En synthèse :

Fixer des objectifs est un acte managérial majeur car cela conditionne le suivi, l’évaluation et la rémunération des collaborateurs.

Un objectif doit être :  CROM

• Co-construit
• Réalisable
• Observable
• Mesurable

L’exercice pratique :

Vérifiez que les objectifs que vous avez donnés à vos collaborateurs sont bien évaluables et ne sont pas de buts.

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